En su origen etimológico,
el término organización procede de un neologismo latino, organisatio que había
ya empleado la medicina desde el siglo XIV para designar el tipo de
constitución o de generación de los cuerpos naturales y se encuentra ligado al
concepto de organum. Pero el término no se difunde hasta el siglo XVIII sobre
todo en relación con las ciencias biológicas. La comprensión del todo social
como cuerpo (orgánico) es ciertamente antiquísima, y en el mismo Nuevo
Testamento interpreta la comunidad eclesial como cuerpo místico (con el Cristo
resucitado como cabeza y con los creyentes como miembros). Esta comprensión
connotaba además la afirmación de un orden de jerarquía total. Es después del
Renacimiento cuando se inicia la interpretación de los cuerpos orgánicos como
mecanismos o máquinas. A esta interpretación se referirán luego los autores que
tratan de la política (organización de la sociedad).
Muchos investigadores y
especialistas han señalado las transformaciones y acontecimientos, que suceden
de forma acelerada y contribuyen a la creación de una nueva sociedad, una
sociedad que requiere de nuevos saberes, enfoques, tecnologías y nuevos
planteamientos para gestionar cualquier tipo de actividad que se desarrolle
dentro y fuera de la organización. Ante esta realidad, ha surgido un nuevo
enfoque dentro de la gerencia de las organizaciones que sitúa al individuo como
centro rector de la organización, como principal activo en cuya información,
conocimiento y experiencia se sustenta para aumentar su capacidad competitiva y
el perfeccionamiento de sus resultados.
Las barreras que se
presentan en la organización producen una serie de obstáculos, que impiden la
buena marcha de los procesos en la organización, donde la gerencia debe
cerciorarse de que los esfuerzos que se realizando como un todo integrado
conlleven a establecer ambientes estables y seguros que ofrezcan apoyo,
alcanzar capacitación adecuada, buena supervisión, medición del desempeño con
justicia, trato digno, etc. Además debe existir una percepción clara de las
barreras de parte de la gerencia. Cuando todos estos elementos se conjugan
inciden en el mejoramiento de la Calidad de Vida en el Trabajo y por ende en
una mayor satisfacción laboral, por otra parte, incrementar el comprometimiento
de la gerencia en el logro de los objetivos de la organización. Para lo cual la
gerencia debe estar preparada para enfrentar todos los asuntos de la
organización y lograr el mejoramiento incesante del sistema en general. Según
Chiavenato (1994:123):
La esencia del problema
es que los individuos y las organizaciones se atraigan y seleccionen
mutuamente, en el sentido, de que los primeros encuentren las organizaciones
más adecuadas a sus necesidades y objetivos personales, y por su parte, las
organizaciones encuentren a las personas más adecuadas a sus expectativas.
Partiendo de esta base, y tras un periodo de gradual acomodación y ajuste
recíproco entre los individuos y la organización, se persigue que los
individuos se desarrollen profesional, personal y socialmente en el seno de las
organizaciones, así como que las organizaciones contribuyan al desarrollo de
los individuos, al tratar de alcanzar los objetivos organizacionales. De este
modo, la relación individuo-organización pasaría por tres fases: elección
recíproca, adaptación mutua y desarrollo recíproco.
El objetivo de una organización
sólo es preservado si llega a traducirse en decisiones, si las diversas
actividades de los miembros se orientan permanentemente hacia el mismo
objetivo, y si la organización se autoexamina para determinar si su actuación
se corresponde con dicho objetivo. (Mayntz, 1996:25).
Regularmente, los
objetivos cambian en respuesta a los intereses y motivaciones de los miembros y
están en constante adaptación al entorno social en el cual se recrean. Esto
último no significa que la organización esté determinada por fenómenos y
circunstancias sociales que le son exteriores, sino que la organización dentro
de la complejidad social es producto y a su vez es productora de lo social,
esto es, la organización en intergénesis con los intereses y motivaciones individuales
que la constituyen cuenta con un inmenso potencial para crear y recrear a la
sociedad, al tiempo que se define y redefine en el transcurrir y en los
vaivenes de esta. Si bien, la organización tiene contenida en sus principios,
en su constitución y en su dinámica a la totalidad social, no sostenemos que la
sociedad sea sólo la suma de organizaciones ni de individuos actuando
intencional y organizadamente. La sociedad es algo más que eso.
Conocer y precisar acerca
de lo que sucede en la organización, cual es su ambiente de trabajo, como se
sienten los trabajadores, que áreas al mejorar podrían causar un mejor impacto
en la organización, son los componentes esenciales de un diagnóstico que
permita identificar claramente la Calidad de Vida en el Trabajo de su
organización, la imagen corporativa del cliente interno, es decir, sus
empleados, así como también identificar áreas con prioridad de cambio que
generarán un mayor impacto en la organización e incrementarán la productividad
de la misma, lo cual traerá como consecuencia comprobar y consolidar puntos
claves de mejoramiento, que involucran elementos estructurales y proyectos
formativos.
En este orden de ideas,
Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado la organización que crea
conocimiento, desarrollan una teoría sobre el éxito japonés centrado en el
proceso de crear conocimientos, especialmente nuevos productos, ideas y
diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes: las estructuras
convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una
capacidad de abstracción, imaginación y sensibilidad humana de parte de los
dirigentes.
Frente a este esquema, ha
surgido en los últimos años un nuevo modelo de organización, es decir, una
nueva tendencia en la organización y de gerencia de la organización. La
prioridad ofrecida a la Calidad de Vida en el Trabajo hace que el talento
humano sea decisivo y surja una nueva lógica de organización. Dentro de este
marco es fundamental la ingerencia del trabajador en las funciones de la
organización. Emergen nuevos sistemas participativos o formas de expresión de
los trabajadores a partir de la creación de círculos de calidad, equipos de
trabajo, grupos de corrección, etcétera.
Surge el dominio de la
tecnología de la información como un elemento importante para implementar la
administración integral porque conlleva a la existencia de organizaciones que
aprenden, denominadas organizaciones inteligentes, en donde su impacto más
significativo, no sólo está dirigido a la elaboración de nuevos productos, sino
en el rediseño organizacional como estructura del poder y renovación del
conocimiento en el cual se deben lograr los objetivos propuestos. (Aguilar,
1998).
La gerencia como una
disciplina académica es considerada como un proceso. Cuando la gerencia es
vista como un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias
funciones fundamentales. Al discutir el proceso gerencial es conveniente
describir y estudiar cada función del proceso separadamente. Como resultado,
podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas,
cada una de ellas encajadas ajustadamente en un compartimiento aparte. Esto no
es así aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, deberá ser
subdividido, y cada parte componente discutida separadamente. En la práctica,
un gerente puede ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada,
todas o algunas de las siguientes cuatro funciones: planeamiento, organización,
dirección y control.
El enfoque de una
organización desde el punto de vista sistémico hace necesario identificar sus
recursos fundamentales. De los que Chiavenatto (2003), señala cinco:
- Recursos materiales de
producción: conformado por los edificios, fábricas, maquinaria, equipos,
materiales, instalaciones, materias primas, así como por el proceso productivo
y la tecnología.
- Recursos financieros:
constituidos por el capital, la facturación, las inversiones, préstamos,
financiación y crédito. Así como también los aspectos contables y
presupuéstales, tesorería y valoraciones bancarias.
- Recursos de
mercadotecnia: nombrados, en ocasiones recursos comerciales, incluyen en su
consideración más amplia las ventas, la promoción, propaganda, distribución, la
asistencia técnica, las relaciones con el mercado y la investigación de
mercadeo.
- Recursos
administrativos: que integran las distintas partes y elementos de la
organización en sí, así como la de integración ésta a su entorno, incluye todos
los subsistemas de toma de decisiones y de comando de la organización.
- Recursos humanos: que
incluyen a todos los miembros de la organización, en todos sus niveles y
subsistemas.
Antecedentes de la
Organización
La administración
científica se centraba especialmente en la especialización y eficiencia de las
tareas en estructuras tradicionales de organización. A medida que esta
estructura fue evolucionando, se buscaba una división plena de las tareas,
buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra
no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeño del
trabajo. Lo que se hacia o no era definido por las jerarquías al mando del
personal técnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado una
adecuada cálida de vida en el trabajo, se notaron ausentismos, aburrimientos
por las tareas repetitivas, rotación de personal y la calidad sufrió un
descenso. Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las
labores de control y supervisión, la organización se hizo más rígida, esto
llevo a que la organización entre en un proceso de deshumanización del trabajo,
ante esto el deseo de trabajar declina ante esto y luego de un profundo
análisis para la resolución de los problemas, los directivos optaron por
rediseñar los empleos y reestructuras las organizaciones creando un ambiente
propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la
Calidad de Vida en el Trabajo.
Durante el pasado Siglo
XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron
las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la
época, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista
y fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la
productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral de las
organizaciones de aquel momento.
Es importante destacar
que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo que se hizo
imprescindible la creación de otro, que involucren no sólo las organizaciones
como unidades complejas que surgen como una necesidad de flexibilizar la
desburocratización, evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovación
a reconocer las estructuras orgánicas como las más exitosas e innovativas. Sin
embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de los
procesos, la resistencia al cambio, la baja calidad del producto, la
insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación de
las tareas.
En un marco de referencia
a la teoría cibernética, definen la organización como: un sistema abierto, en
los que el input de energía y la conversión del output en posteriores inputs
energéticos consiste en transacciones entre la organización y su entorno. Esos
sistemas articulan otros diferenciados según funciones y coordinados, y se
realizan a través de un sistema de roles. Una organización humana constituye
una estructura artificial, con propiedades únicas, una estructura que consiste
en actos o eventos más que de componentes físicos invariables. (Katz, 1986).
Teoría General de la
Organización
Las teorías
administrativas que se han orientado a estudiar la gerencia y la organización
son:
- Entre los años 1900 al
1930 aparecen las teorías siguientes: la científica o tradicional de Frederick
Taylor padre de los tiempos y movimientos que presenta racionalización del
trabajo en el nivel operacional, la clásica de Henry Fayol expositor de los
principios de administración, la burocrática de Max Weber quien presentó la
organización formal-burocrática-racionalidad organizacional.
- Entre 1930 y 1950 se
presenta la teoría de las relaciones humanas que se refiere al comportamiento
organizacional y desarrollo organizacional, sus principales exponentes son:
Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Rensis Linkert y Víctor Vroom, entre
otros.
- Entre 1950 y 1970
emerge la escuela de sistemas y de contingencia de Víctor Bertanlaffy donde se
refiere al ambiente y la tecnología,
- A partir de la década
de los etentas, se incrementa el pensamiento hacia el nuevo concepto de las
relaciones humanas, especialmente en los países orientales, el cual además de
tomar muy en cuenta el hombre, la organización y su entorno, ahora se adentra
en todos los aspectos de calidad, el trabajo, las relaciones laborales, etc.
Éstas nuevas teorías buscan la excelencia en toda la organización, como se
puede observar en la teoría Z de W. Ouchi, calidad total de E. Demimg,
excelencia de T. Peters, la gerencia estratégica de Fred Davis e inteligencia
emocional de R. Cooper, entre otros.
Las diversas escuelas antes
mencionadas nos permiten tener una visión amplia tanto de la gerencia como de
la organización, donde se puede observar que al principio se gerenció sobre la
base de los procesos internos de la organización cuya finalidad era mejorar o
incrementar la productividad a través de la planificación, hechos concebidos
basándose en los principios tradicionales aportados por Fayol como son:
previsión, dirección, planificación, control coordinación y jerarquización. A
partir de las series de cuestionamientos presentados por la situación antes
presentada se presenta la teoría de las relaciones humanas cuyo factor
principal es el humano, sus motivaciones y necesidades, sin embargo una de las
críticas a ésta teoría es que no toma en cuenta el entorno, luego se incremento
presentándose con opciones tales como: la motivación en grupo, el desarrollo
organizacional, comportamiento y las diferentes teorías de la motivación. Luego
los nuevos paradigmas gerenciales se han desarrollado basándose en el estudio
de la organización de manera global, donde se toman en cuenta las amenazas y
oportunidades externas y su comparación con las fortalezas y debilidades
internas de la organización de manera que transcienda la motivación, la
productividad y el crecimiento.
El funcionamiento
interior contra el exterior, este dilema se enfrenta, en el entendido que las
organizaciones se desarrollan en un contexto amplio. En consecuencia actúan no
actúan individualmente, sino en interacción con su medio ambiente para
mantenerse en el mundo turbulento de hoy. Este mismo desarrollo ambiental ha
creado una situación que es difícil de estabilizar. Ésta estabilización no
puede hacerse ya por medio de las organizaciones individuales mismas. (Ansoff,
1992:34).
Dichas teorías de
administración tienen por objetivo el logro del orden y del progreso social, la
integración y la cohesión social, la satisfacción de las necesidades sociales y
la reproducción estructural y cultural de la sociedad. Para alcanzar dichos
objetivos de manera eficiente y eficaz, las teorías positivistas de
administración enfatizan el orden y el equilibrio y tienden a ser realistas y
racionalistas, constituyendo el llamado paradigma tradicional que ha
prevalecido en la investigación y la práctica de la gestión de la organización.
Conceptos de Organización
Las organizaciones son
altamente complejas. Están llenas de estructuras, normas de comportamiento,
vías de comunicación, estándares y responsabilidades. Sin embargo, toda esta
complejidad se obtiene mediante un proceso de organización que exalta la
necesidad individual de crear. Estos patrones simples de comportamiento no son
negociables y no pueden ignorarse. Sin embargo, cómo son interpretados depende
de la circunstancia inmediata y de los individuos que se encuentren en esa circunstancia.
Cada uno es responsable de los patrones, pero cada uno es libre de comprometer
su creatividad para descifrar lo que esos patrones significan. Este proceso de
organización realza la libertad individual, compromete la creatividad e
individualidad, y sin embargo, logra simultáneamente una organización coherente
y metódica.
Katz y Kahn (1986:18), en
un marco de referencia a la teoría cibernética, definen la organización como:
“un sistema abierto, en los que el input de energía y la conversión del output
en posteriores inputs energéticos consiste en transacciones entre la
organización y su entorno”. Esos sistemas articulan otros diferenciados según
funciones y coordinados, y se realizan a través de un sistema de roles. Una
organización humana constituye una estructura artificial, con propiedades
únicas, una estructura que consiste en actos o eventos más que de componentes
físicos invariables.
De acuerdo a Ansoff
(1992), el propósito o misión de una empresa conceptualizada como un sistema
social, debiera ser servir a los propósitos de sus partes y a los del sistema
más grande de la cuál forma parte. Debe facultar a sus partes y a sus sistemas
que lo contienen, para que hagan cosas que de otra manera no podrían hacer.
Faculta a sus partes para participar directa o indirectamente en la selección
de los medios y de los fines disponibles para las partes y esto, a su vez,
aumenta la variedad de comportamientos disponibles para ellos. Todo esto es la
esencia de la democracia.
Abrahamsson (1993:54)
define las organizaciones como estructuras configuradas según un plan diseñado
por una persona, grupo, o clase con el deliberado y expreso propósito de
conseguir ciertos objetivos, objetivos dentro de los intereses del mandator, y
a con frecuencia opuestos a otros intereses. La organización es empleada como
recurso por distintos agentes como medio para realizar esfuerzos racionales y
planificados. La razón de su existencia es la realización de un trabajo, o de
un proceso de producción (material o inmaterial).
Este uso racional de este
recurso es limitado por factores económicos, técnicos y políticos que delimitan
el marco de la acción racional, el horizonte o área en que son relevantes los
motivos de la conducta.
La teoría instrumental de
Abrahamson de la organización se enfrenta con tres problemas mayores:
- Cómo puede hacerse más
eficiente la organización
- Cómo puede ser más
representativa
- Cómo sus actividades
podrán satisfacer intereses y conseguir objetivos del mandator.
“Una organización es un
grupo humano compuesto de especialistas que trabajan juntos en una tarea común,
que siempre es especializada, definida por su tarea”. (Drucker, 1999:54).
La organización crea
internamente un ambiente de trabajo favorable, estimulante, seguro, creativo,
no discriminatorio y/o participativo en el que todos sus miembros interactúan
bajo bases justas de integridad y respeto que propician su desarrollo humano y
profesional contribuyendo a que alcancen una mejor calidad de vida. Recibe por
ello beneficios como: la eficiencia y la responsabilidad individual y
colectiva; un balance de vida personal y laboral; el impacto positivo en la
productividad, relaciones obrero-patronales y la percepción de la empresa como
altamente, humana y socialmente responsable.
En las organizaciones se
manifiestan múltiples racionalidades, entre las que podemos mencionar:
- Ideológicas,
instituidas para legitimar los intereses sectoriales de los grupos hegemónicos
y determinante de las relaciones largas de poderes (presentes en la sociedad y
mediatizados por la vigencia de tales ideologías).
- Política, instituyente
de las relaciones cortas de poder, específicas de la organización, atravesadas
y sobredeterminadas por las relaciones largas que imperan en la sociedad.
- Social, fundante para
la concepción del rol de la organización en su contexto social más amplio.
- Económica, expresada
generalmente en términos de análisis costo beneficio.
- Afectiva, que surge de
la condición humana de los participantes.
- Tecnológica, basada en
las herramientas y los modos de transformación que la organización emplea para
gestar sus productos y servicios.
- Estructural,
determinante de las formas que adopta la organización para cumplir con sus
propósitos básicos.
- Normativa, que explica
las decisiones y las acciones en función del cumplimiento de las normas vigentes,
explicitas e implícitas.
- Ambiental o ecológica,
relativa a la concepción de la relación con el medio ambiente.
- Tradicional, indicativa
de la eficacia causal para las decisiones de la historia y la tradición.
- Hedónica, determinada y
determinante de la búsqueda de placer por parte de los integrantes a través de
su participación en la organización. (Schvarstein, 1998).
En función del contexto
social, de las identidades esquemas y construcción de la organización, su
historia y sus circunstancias presentes, y también de las características de
sus integrantes, alguna de estas racionalidades tenderá a erigirse en dominante
de las otras. (Schvarstein, 1998).
Responsabilidad Social de
la Organización
La organización se
convierte en un sistema social; es decir, en un sistema con propósitos propios,
que está hecho de partes con propósitos propios y que forma parte de sistemas más
grandes que también tienen propósitos propios; estos sistemas de mayor tamaño
incluyen otros sistemas que tienen propósitos propios (Ackoff, 1994), como
pudieran ser otras empresas, universidades, centros de investigación científica
y tecnológica, gobiernos de distintos alcances, etc. Un concepto que se usa
cada vez más y que ejemplifica la importancia de considerar formalmente estos
suprasistemas es el de los clusters (Porter, 1990). En lenguaje de ingeniería
de sistemas, diríamos que los sistemas sociales son un ejemplo de sistemas
anidados; es decir, de sistemas dentro de sistemas, a varios niveles.
“Una organización es
plenamente responsable de su impacto en la comunidad y la sociedad. Sin
embargo, es irresponsable el hecho de que una organización acepte y, más aún,
que busque responsabilidades que perjudiquen seriamente su capacidad de
desempeñar su principal tarea y misión”. (Drucker, 1999:113).
El control social de la
gestión de gobierno no es otra cosa que el derecho legítimo de los ciudadanos a
exigir resultados concretos y cuentas claras a sus gobernantes. Pero además, el
control social de las administraciones gubernamentales también supone impedir
las instituciones estadales para fines privados o intereses particulares de
quienes ejercen la función de gobierno. Por otra parte, la contraloría social
representa una innovación frente a los controles clásicos gubernamentales y,
parte del principio, de que el Estado y sus instituciones son ineludiblemente
responsables ante la sociedad. Pero por encima de todo, esta modalidad de
participación puede constituirse en un autentico evento de protagonismo
ciudadano.
Para poder liderar el
cambio social que se traduzca en equidad y sostenibilidad, un buen gerente
social recurre a prácticas y enfoques centrales: tales como la formación de
políticas, la participación ciudadana, la gerencia de redes entre organismos
públicos y de la sociedad civil, la reflexión estratégica, la construcción de
escenarios y la creación de valor público. Por otra parte, la existencia de un
tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. En su conformación influyen
las concepciones políticas, económicas, sociales y culturales de los actores.
Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y
trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas.
Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones
sociales. Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad
instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios.
Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o
presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos
niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden también tener
diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los actores; ser
consensuales o motivo de controversia.
Hay cinco categorías o
dimensiones o sinergias relacionadas a las experiencias trascendentales que la
gente tiene en las organizaciones:
- Lo económico, que tiene
que ver con administrar recursos, utilizarlos sabiamente, lograr ganancias,
reducir costos y estar conscientes de la importancia de esos recursos.
- Lo técnico, que tiene
que ver con la manera en que se hace el trabajo.
- El apoyo, que significa
la ayuda, impacto, trabajo en equipo, comunicación, solidaridad y colaboración
que la gente despliega entre ellos mismos.
- Lo adaptativo, que
apunta a todas las cosas que la organización hace para constituirse en una
buena ciudadana y agregar valor a la comunidad y al ambiente.
- Lo trascendente, que se
refiere a todos los actos para crear significado para la gente, los cuales
crean gran satisfacción a la conciencia y a los sentimientos humanos.
(Betancourt, 2002).
La existencia de un
sistema social implica que el entorno organizacional se caracteriza por cambios
dinámicos más que por un conjunto estático de relaciones, como lo haría pensar
un organigrama. Todas las partes del sistema son interdependientes y están
sujetas a la influencia de las demás. Para una mejor comprensión de los
sistemas sociales y la solución de problemas de comportamiento organizacional
se analizan algunos aspectos del mismo:
- Intereses Mutuos: las
organizaciones necesitan de las personas, y las personas necesitan de las
organizaciones. Los administradores necesitan de sus empleados para cumplir los
objetivos de la organización; los individuos necesitan de las organizaciones para
cumplir sus objetivos personales. En ausencia de la mutualidad de intereses,
carece de sentido pretender la congregación de un grupo y el desarrollo de la
cooperación, ya que no existe una base común de la cual partir. Los intereses
mutuos constituyen una meta suprema, que sólo puede alcanzarse mediante los
esfuerzos integrados de los individuos y los empleadores.
- Ética: para tener éxito
las organizaciones deben tratar éticamente a sus colaboradores. Cada vez un
mayor número de empresas reconocen esta necesidad, a la que están respondiendo
con diversos programas destinados a garantizar que administradores y
colaboradores por igual adopten una norma más elevada de desempeño ético,
impartido, definido modelos positivos a seguir e instaurando procedimientos
internos para el manejo de faltas morales.
- Valor de las personas:
los individuos merecen un trato distinto al que se da a otros factores de
producción (tierra, capital, tecnología), ya que su importancia en el universo
es de orden mayor. A causa de la distinción, desean ser tratados con atención,
respeto y dignidad, lo que demandan en medida cada vez mayor de sus
empleadores. Se niegan a seguir aceptando la antigua idea de ser simplemente
instrumentos económicos. Desean que se les valore por sus habilidades y
capacidades y que se les den oportunidades de desarrollo.
- Deseo de Involucrarse:
la gente desea sentirse satisfecha de sí misma. Este deseo se manifiesta en su
impulso hacia la eficacia personal, o la certeza de que poseen las capacidades
necesarias para desempeñar una tarea, cumplir las expectativas puestas en
determinadas funciones, realizar una contribución significativa o enfrentar exitosa mente una situación difícil. En la actualidad muchos empleados buscan
efectivamente oportunidades para involucrarse en decisiones importantes de
trabajo a fin de contribuir con su talento e ideas al éxito de la organización.
Ansían disponer de la posibilidad de compartir sus conocimientos y obtener
enseñanzas d sus experiencias. Las organizaciones deben ofrecer oportunidades
de significativo involucra miento, práctica que resultará en beneficios mutuos
para ambas partes.
El resultado de la
responsabilidad social es también inherente en la sociedad de organizaciones.
La organización moderna tiene y debe tener mucho poder social. Necesita poder
tomar decisiones sobre las personas: ¿a quién contratar, a quién despedir, a
quién promover? Se necesita establecer reglas y la disciplina necesaria para
obtener resultados. El poder de las organizaciones puede ser restringido por el
poder político ejercido por organizaciones de individuos más que por
autoridades políticas y al menos que el poder esté balanceado por la
responsabilidad, este se vuelve tiranía. Además, el poder sin responsabilidad
siempre degenera se vuelve inoperante. Por ello, la demanda de organizaciones
socialmente responsable no ha desaparecido, sino aumentado. (Drucker, 1999).
Cabe señalar que la
inversión extranjera, cuando contribuye a la estabilidad económica e
institucional de las naciones donde operan, puede ser un elemento esencial para
promover el desarrollo. Más allá, no se puede olvidar que las empresas
inversoras se guían por la lógica del mercado, por tanto, en palabras de un
funcionario de un organismo internacional, es necesario encuadrar la cuestión
desde un punto de vista más general, que atañe también a las políticas
públicas. Entonces, se debería establecer un principio de responsabilidad
compartida entre los gobiernos locales, las empresas extranjeras y los
gobiernos de los Estados de origen de las inversiones, a fin de procurar que
las empresas de las distintas nacionalidades y las locales respeten las reglas
de protección del entorno social y ambiental y de los derechos de los
consumidores locales.
Los principios que
sustentan a la Responsabilidad Social de la Organización. Esta actuación
responsable surge del conocimiento y profundización continua de los principios
básicos del orden social siguientes:
- Respeto a la dignidad
de la persona y fomento de su desarrollo integral.
- Solidaridad hacia los
menos favorecidos y subsidiariedad en el interacción para buscar continuamente
la creación de condiciones y oportunidades que favorezcan mejor calidad de
vida.
- Contribución constante
al bien común.
- Corresponsabilidad.
- La ética empresarial:
Transparencia, honestidad y legalidad en la gestión de los procesos y
actividades.
- Justicia y equidad.
Por lo tanto, cada
organización, abarcando la castrense, necesariamente debido a la
responsabilidad social en un ambiente de cambios constante, debe arrogarse la
mencionada responsabilidad sobre el impacto sobre su contexto, entre los que
podemos mencionar: la comunidad, la sociedad, el ambiente, los empleados, el
ambiente, cosa o cualquier aspecto o persona que afecta. Por otra parte, la organización
tiene que captar a las personas, mantenerlas, reconocerlas y recompensarlas,
tienen que motivarlas, servirlas y satisfacerlas.
Gerencia Organizacional
Durante los últimos años
la literatura de gerencia y la práctica concreta en las organizaciones ha
empezado a explotar en materia de múltiples aplicaciones fundamentadas en la
ciencia de la complejidad. En estos días las ideas de los sistemas complejos resultan
muy atractivas a las organizaciones y sus líderes, debido a que este cuerpo de
conocimientos está haciendo un portentoso caso de que es posible tener sistemas
efectivos, aún en un mundo en el cual es difícil predecir las cosas, y aún en
un mundo que no hace mucho sentido por lo menos desde una perspectiva
tradicional.
La gerencia debe fomentar
una gestión organizacional con un criterio de desarrollo social y buscar
desarrollo social apoyado en criterios gerenciales; comparte la necesidad de
generar un vínculo activo, organizado y en relación recíproca con el ambiente,
procurando como tales el mejoramiento de la Calidad de Vida en el Trabajo de
los individuos. A fin de establecerlo es necesario asumir en su trabajo las
siguientes características:
- Interrelación de los
factores: humano, técnico, físico y económico; en procesos dinámicos, eficaces
y eficientes para lograr resultados positivos y efectivos en la población.
- La gerencia
interorganizacional, de las uniones o alianzas estratégicas con otras organizaciones
para complementarse.
- Relación con el Estado
y con el sector privado a través de enfoques estratégicos claros, flexibles,
efectivos y equitativos.
- Enfoque en el
mejoramiento conjunto de la Calidad de Vida en el Trabajo, en virtud de procesos
de facilitación, liderazgo y de enseñanza-aprendizaje sin limitaciones espaciales,
temporales o personales.
- La gerencia
intersectorial, de concertación prospectiva con el Estado y con las
organizaciones de todos los sectores y de éstos con la comunidad.
- Una gerencia hacia
adentro de las labores, los procesos, la motivación y el fortalecimiento.
